Pesquisa da Fenae revelou que entre os empregados entrevistados, mais da metade já passou por situações típicas de assédio moral na relação com a chefia direta

 
“Condutas abusivas, situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho”. A definição de assédio moral, segundo a LBS advogados, que assessora a Fenae (Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal), é conhecida, na prática, por parte dos empregados da Caixa.

“Alguns exemplos de assédios já reconhecidos na esfera judicial são o isolamento, o não repasse de atividades, as humilhações, os xingamentos, a definição de metas impossíveis de serem alcançadas pelos subordinados, dentre outros”, explica a advogada Laís Carrano, da LBS.

Uma pesquisa da Fenae, de 2018, revelou que entre os empregados entrevistados, mais da metade -53,6%, passou por situações típicas de assédio moral na relação com a chefia direta, tais como demanda excessiva por trabalho, pressão, atribuição indevida de erros, ameaças, gritos, entre outras.
Para o presidente da Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal, Sergio Takemoto, a situação se agravou.

Atual gestão tem estabelecido programas e cobranças por metas que estão adoecendo os empregados

”No ano passado, com o pagamento do auxílio e de outros benefícios sociais operados pelo banco, os empregados se desdobraram para atender a população e ainda tiveram que lidar com a pressão para atingir metas, que não diminuiu nem quando o atendimento social era urgente e gerou filas quilométricas nas agências”, analisa Takemoto.

Um dos programas citados por Takemoto é o GDP (Gestão de Desempenho de Pessoas). Com os parâmetros que vem sendo implementados pelo banco para avaliar os empregados, o programa é considerado mais uma ferramenta que pode resultar em assédio. Os empregados também denunciaram outros instrumentos definidos como “motivacionais”, mas que alicerçam a estrutura de assédio no banco, como o Programa de Qualidade de Vendas (PQV), o gerador de “sprints” e até plataformas de colaboração de equipes e grupos de WhatsApp.

De acordo com a doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, Fernanda Duarte, este modo de gestão da Caixa, com políticas de cobrança por metas desumanas, pressão severa por desempenho e produtividade, facilita a prática de assédio aos empregados. “Às vezes a organização vai trabalhar no limite para não configurar o assédio juridicamente, mas o abuso vai estar presente nos modos de gestão”.

A gestão abusa do poder sob a justificativa de motivar a equipe, gerar competitividade e buscar melhores resultados. Mas as consequências dessa prática são justamente o contrário – um ambiente com trabalhadores violentados psicologicamente, desmotivados, com sensação de medo e fracasso.
A doutora explica que muitas vezes o empregado não se enxerga na condição de assediado. Mesmo nos casos mais explícitos, caracterizado no sentido da frequência, da ocorrência e direcionalidade, as pessoas têm dificuldade de reconhecer o assédio.

“Aquilo é visto como forma normal de trabalho, já que a meta é alta mesmo, há poucos trabalhadores, o emprego tem um bom plano de saúde. E as pessoas começam a se apegar a estas questões e vão naturalizando um comportamento que é abusivo e muitas vezes configura um assédio”, disse. “Parece simples de caracterizar, mas não é porque para o trabalhador é muito difícil falar sobre a humilhação que ela sofre, avalia a doutora.

Diante desta situação de negação, o trabalhador se retrai. E este é um dos impactos do assédio – a pessoa se isola de um meio onde ela pode, inclusive, buscar ajuda. “A partir disso ela começa a perder a autoestima, a se desvalorizar, sua autoimagem fica distorcida. Então esses são alguns dos impactos psicológicos. A partir daí, dependendo da extensão do assédio e do histórico da pessoa, isso pode se tornar crônico, um transtorno mental, geralmente depressão ou ansiedade.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, os afastamentos do trabalho por transtornos mentais como depressão e ansiedade tiveram aumento de 33,7% em 2020, em comparação com 2019. O número de concessões de auxílio-doença passou de 213,2 mil, em 2019, para 285,2 mil no ano passado.

O medo de perder a função também pode reprimir o empregado a denunciar o assédio. Na avaliação de Fernanda Duarte, a forma como a estrutura da função foi pensada deixa o trabalhador, de certa forma, presa ao emprego, já que o salário é vinculado à função e a sua perda resulta em um salário muito abaixo.

Sergio Takemoto reforça a análise da psicóloga. “O salário de quem possui função pode dobrar. Então, o empregado passa a depender financeiramente desse cargo, fica refém do salário, e acaba avaliando mal que as cobranças abusivas fazem parte do cargo que ocupa”, disse. Ele acrescenta que é preciso mudar esse contexto em que o assédio acontece sem que nada mude – “nem as condições de trabalho e nem as pessoas que assediam. Pelo contrário – às vezes o assediador recebe promoção do banco. Esse modo de gestão, que foca no resultado, adoece os empregados”.
Denuncie!
Se você está sofrendo assédio ou presenciou a prática com algum colega, denuncie para o sindicato de sua base para que a entidade possa tomar as medidas necessárias. Segundo a LBS, na esfera judicial, é importante haver constituição de prova demonstrando o assédio ocorrido – pode ser por depoimento de testemunhas, documentos, gravações.

Na opinião da coordenadora da Comissão Executiva de Empregados (CEE/Caixa), Fabiana Uehara Proscholdt, os canais de denúncia e as áreas da Caixa que deveriam prestar assistência ao empregado que sofre assédio não são efetivas. “Os empregados não confiam nos canais de denúncia da instituição. Ao contrário – temem ser expostos, perseguidos e sofrerem mais assédio”, explica. Para ela, o combate ao assédio deve ser feito em conjunto. “As entidades sindicais e associativas em defesa dos empregados existem também para isso, e é necessário que as denúncias cheguem até nós para que possamos tomar providências junto ao banco”.

Ainda de acordo com a coordenadora, a Convenção Coletiva também prevê um canal para “prevenção de conflitos no ambiente de trabalho” (veja a cláusula 61). Por este instrumento, o empregado pode apresentar a denúncia de assédio ao Sindicato, que realiza a apuração e, nos casos em que avaliar a denúncia é procedente, encaminha para a Caixa. O sigilo do empregado denunciante fica resguardado. A Caixa tem prazo para responder e informar quais as ações que adotará para sanar o problema. Fabiana reforça que este instrumento é apenas uma das alternativas para os sindicatos tratarem a demanda. Por isso é importante que o empregado procure a entidade para orientação.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) também possui um canal de denúncias para combater o assédio moral nas relações de trabalho. Acesse aqui, busque o ícone “denuncie” e selecione o estado para realizar a denúncia.

Não sofra sozinho!

Para denunciar um abuso psicológico ou a violência no ambiente de trabalho, a orientação é para que os empregados procurem ajuda no Sindicato dos Bancários da região de trabalho.
A Fenae também criou um e-mail para receber relatos dos bancários. Basta enviar a mensagem para naosofrasozinho@fenae.org.br